L’approccio basato sulla conformità

Il fattore determinate per un approccio basato sulla conformità è la garanzia che un’organizzazione stia rispettando i termini del proprio certificato di sicurezza e dell’accordo di franchising, affermando in sostanza che essa è conforme alla legge.

In genere, ciò comporta un approccio reattivo e una determinazione a dedicare il minor tempo e sforzo possibile per ottenere tale garanzia. Si trascorre il minor tempo possibile con i candidati e, di conseguenza, si sa poco di loro o del loro livello di competenza: sono competenti o non lo sono. Le esigenze formative dell’organizzazione si basano sulla legislazione vigente e sugli incidenti verificatisi all’interno dell’azienda, piuttosto che su eventuali feedback dei candidati o sulla misurazione delle prestazioni degli stessi.

Le organizzazioni che utilizzano un approccio basato sulla conformità non possono implementare piani di miglioramento o diventare proattivi sulla gestione delle competenze perché i problemi non vengono rilevati fino a quando qualcuno non ha un incidente. L’approccio basato sulla conformità è per sua natura reattivo.

L’approccio basato sullo sviluppo

La gestione delle competenze basata sullo sviluppo incoraggia il candidato a farsi carico delle proprie competenze, fornendogli materiali didattici chiari, libero accesso ai propri registri e il supporto di un valutatore. Anziché valutarli e definirli “competenti o meno”, viene utilizzato un sistema di classificazione per dare un voto ai singoli criteri ed evidenziare eventuali necessità di sviluppo. Come risultato di questa classificazione più granulare, l’apprendimento e lo sviluppo possono essere personalizzati per ogni individuo e lo aiuteranno effettivamente a migliorare il suo livello di competenza.

Il sistema di classificazione è vitale all’interno di un sistema basato sullo sviluppo perché è lo strumento utilizzato per identificare le necessità di sviluppo. In teoria, il sistema di classificazione può avere qualsiasi numero di livelli, tuttavia di solito è più efficace averne un numero ridotto, in quanto è facile da capire e i significati sono chiari. L’esempio mostrato qui è un sistema di classificazione basato su una variante del semaforo.

In questo sistema, un candidato che abbia ricevuto un ROSSO in un criterio saprebbe che ha un bisogno di uno sviluppo significativo; forse è necessaria una riqualificazione. Mentre un GIALLO indicherebbe una necessità ridotta, ad esempio un chiarimento o un nuovo briefing, che potrebbe essere intrapreso dal valutatore in quel momento. Il VERDE indicherebbe che il candidato ha raggiunto le prestazioni come previsto e il verde scuro (o DOPPIO VERDE) sarebbe un riconoscimento che il candidato è andato oltre, superando le previsioni.

Con una riduzione dei servizi ferroviari, alcuni dipendenti potrebbero avere meno turni di lavoro e quindi fare meno pratica con le loro competenze. È quindi più importante che mai che i candidati abbiano accesso al proprio e-learning, ai criteri di performance e al materiale didattico collegato. La responsabilità sarà ora del candidato che dovrà assumersi il controllo delle proprie competenze, quindi avere accesso ai materiali e al sistema di classificazione rosso/ambra/verde fornirà loro gli strumenti per praticare un approccio di sviluppo delle competenze.

Il valutatore elaborerà un piano per affrontare le aree evidenziate dal candidato insieme a tutte le altre che per qualsiasi motivo riterrà necessarie di attenzione. Un buon valutatore utilizzerà una serie di metodi per testare le competenze tecniche e le conoscenze di base, assicurandosi di ottenere una visione a tutto tondo delle prestazioni del candidato. Come risultato, il candidato avrà una visione molto chiara delle proprie competenze e potrà concentrarsi sulle aree che necessitano di miglioramento. Potrà concordare azioni di sviluppo con il valutatore e ottenere aiuto e supporto nell’esecuzione di tali azioni.

Il risultato è che i candidati sono incoraggiati a gestire le proprie carenze in modo proattivo, prima che si verifichi un incidente; quindi farsi carico delle proprie competenze.

Vantaggi di un sistema basato sullo sviluppo

Un sistema di gestione delle competenze basato sullo sviluppo ben congegnato porterà i seguenti vantaggi a un’organizzazione.

• Miglioramento delle prestazioni – Le persone diventano più competenti nel tempo, concentrandosi sulle proprie esigenze di sviluppo attraverso l’accesso a materiali didattici collegati e al sistema di classificazione della valutazione. Si sentono potenziati perché possiedono la loro competenza e sanno esattamente dove concentrarsi; e smettono di temere le valutazioni.

• Visibilità e fiducia migliorate: un’azienda che implementa un approccio basato sullo sviluppo ha una visione più chiara del livello di competenza. Essa si basa sui dati raccolti da una fonte affidabile. Questi dati mostrano lo stato dell’apprendimento del singolo e dei gruppi di persone all’interno della propria organizzazione e possono essere utilizzati per analizzare l’efficacia della formazione.

• Riduzione dei tassi di incidenti:i problemi di prestazione vengono affrontati in modo proattivo, prima che ne derivino incidenti, anziché in modo reattivo, in risposta agli incidenti.

• Risparmio sui costi: gli incidenti sono costosi, la formazione inefficiente è costosa, la scrittura e la gestione di piani di sviluppo delle competenze per i candidati che hanno “fallito” è costosa; tutti questi costi possono essere ridotti introducendo un sistema di gestione delle competenze basato sullo sviluppo.

Per chi ha familiarità con il lavoro di James T. Reason (The Swiss Cheese Model), la gestione delle competenze basata sullo sviluppo è un ottimo strumento per ridurre quelli che l’autore definisce active failures nel sistema; ed è la chiave per avere quella che chiama Just Culture.