Der Compliance-basierte Ansatz

Der Treiber für einen compliance-basierten Ansatz ist das Versprechen, dass ein Unternehmen die Bedingungen seines Sicherheitszertifikats und seiner Franchisevereinbarung einhält und im allgemeinen zusichert die gesetzlichen Vorschriften einzuhalten.

Typischerweise führt dies zu einem reaktiven Ansatz und der Absicht, so wenig Zeit und Mühe wie möglich mit der Erfüllung der regulatorischen Vorgaben zu verbringen. Es wird nur wenig Zeit mit den Kandidaten verbracht, so dass wenig über sie oder ihr Kompetenzniveau bekannt ist – sie werden entweder als kompetent oder nicht kompetent eingestuft. Der Schulungsbedarf der Organisation wird anhand der aktuellen Gesetzgebung und den Vorfällen, die im Unternehmen aufgetreten sind, bemessen und berücksichtigt weder das Feedback der Kandidaten noch deren gemessene Leistungsfähigkeit.

Unternehmen, die sich am Compliance-basierten Ansatz orientieren, sind dadurch nicht in der Lage Verbesserungspläne umsetzen oder proaktiv das Kompetenzmanagement zu verbessern. Probleme werden erst dann erkannt, nachdem ein Vorfall aufgetreten ist. Der Compliance-basierte Ansatz ist grundsätzlich reaktiv.

Der integrierte Ansatz

Integriertes Kompetenzmanagement ermutigt Kandidaten Verantwortung für die Entwicklung ihrer Fähigkeiten zu übernehmen. Hierbei werden Sie durch einfach verständliche Lernmaterialien, den offenen Zugang zu ihren Unterlagen und Beratung von seiten der Gutachter unterstützt. Anstatt sie mit „bestanden“ oder „nicht bestanden“ zu bewerten, wird ein Bewertungssystem verwendet, dass einzelne Eigenschaften einschätzt und den Entwicklungsbedarf aufzuzeigt. Durch diese detailliertere Benotung kann das Lernen und die Entwicklung auf den Einzelnen zugeschnitten werden und tatsächlich dabei helfen, das Kompetenzniveau zu verbessern.

Das Bewertungssystem ist für das integrierte Kompetenzmanagement von entscheidender Bedeutung, da es das Werkzeug ist, mit dem der Entwicklungsbedarf identifiziert werden kann. Theoretisch kann das Bewertungssystem eine beliebige Anzahl von Stufen haben, aber sie sind in der Regel am effektivsten bei einer kleinen Anzahl von Stufen, da damit die Bedeutung am besten verständlich ist. Das hier gezeigte Beispiel ist ein Bewertungssystem, basierend auf einer Ampel.

In diesem System würde ein Kandidat, der ein ROT für ein bestimmtes Kriterium erhält, wissen, dass er einen erheblichen Fortbildungsbedarf hat – möglicherweise ist eine Umschulung erforderlich. Eine ORANGE Ampel würde hingegen auf einen geringeren Bedarf hinweisen, z.B. eine zusätzliche Erklärung oder ein Re-Briefing, das sogar vom Gutachter zum diesem Zeitpunkt durchgeführt werden könnte. GRÜN bedeutet, dass der Kandidat die Anforderungen erfüllt und DOPPELGRÜN zeigt, dass ein Kandidat über die Mindestanforderungen hinausgegangen ist.

Mit einer Reduzierung des Schienenverkehrs werden einige Mitarbeiter weniger Schichten haben, was dazu führen wird, dass sie ihre Fähigkeiten weniger anwenden. Es ist daher wichtiger denn je, dass die Kandidaten Zugang zu ihrem eigenen E-Learning, zu Leistungskriterien und verknüpftem Lernmaterial haben. Die Verantwortung liegt nun beim Kandidaten, die Verantwortung für seine eigene Kompetenz zu übernehmen, so dass der Zugang zu den Materialien und dem rot/gelb/grünen Benotungssystem ihm die Werkzeuge an die Hand gibt, um einen Ansatz der Kompetenzentwicklung zu verfolgen.

Der Gutachter erstellt einen Plan, um die vom Kandidaten genannten Themenbereiche zusammen mit allen anderen Gebieten, die Beachtung verdienen, abzudecken. Ein kompetenter Gutachter verwenden eine Reihe von Methoden, um technische Fähigkeiten zu testen und das Wissen zu untermauern, um sicherzustellen, dass er einen ganzheitlichen Überblick über die Leistung des Kandidaten erhält. Das Ergebnis all dessen ist, dass der Kandidat einen klaren Blick auf seine eigene Kompetenz erhält, und sich auf die Bereiche konzentrieren kann, in denen Verbesserungsbedarf besteht. Kandidaten können mit ihrem Gutachter Weiterbildungsziele vereinbaren und Unterstützung bei der Umsetzung dieser Schritte erhalten.

Dadurch werden Kandidaten ermutigt proaktiv mit ihren eigenen Schwächen umzugehen und Verantwortung für ihre eigene Kompetenz zu übernehmen.

Vorteile des integrierten Kompetenzmanagements

Ein erfolgreiches System für integriertes Kompetenzmanagement hat folgende Vorteile für ihren Betrieb:

• Verbesserte Leistung – Menschen werden mit der Zeit kompetenter, indem sie sich auf ihre eigenen Entwicklungsbedürfnisse konzentrieren, dank des Zugangs zu verknüpften Lernmaterialien und dem Bewertungssystem. Sie fühlen sich befähigt, aufgrund ihrer eigenen Kompetenz und weil sie genau wissen, worauf sie sich konzentrieren müssen; und sie verlieren die Angst vor Bewertungen.

• Bessere Übersichtlichkeit und gestärktes Vertrauen – Unternehmen, die einen integrierten Ansatz verwenden, haben eine sehr gute Vorstellung von ihrem Kompetenzniveau. Diese bessere Übersichtlichkeit basiert auf Daten aus einer zuverlässigen Quelle. Diese Daten zeigen den Lernzustand sowohl des Einzelnen als auch von Personengruppen innerhalb der Organisation und können zur Analyse der Wirksamkeit der Ausbildung verwendet werden.

• Weniger Vorfälle – Leistungsdefizite werden proaktiv behandelt, bevor sie zu Vorfällen führen, anstatt nur reaktiv auf entstandene Vorfälle zu reagieren.

• Kosteneinsparungen – Vorfälle sind teuer, ineffizientes Training ist teuer, das Schreiben von Weiterbildungsplänen für Kandidaten die „nicht bestanden“ haben ist teuer. Alle diese Kosten können durch die Einführung eines integrierten Kompetenzmanagmenentsystems verringert werden.

Möglicherweise ist Ihnen die wissenschaftliche Arbeit von James T. Reason (Schweizer-Käse-Modell) bekannt. Integriertes Kompetenzmanagement ist eine wirklich gute Möglichkeit, dass was er als „aktive Fehler im System“ bezeichnet zu vermeiden. Es ist ebenfalls wichtig um eine „gerechte Fehlerkultur“ zu entwickeln.