Bekämpfung des Fachkräftemangels im Schienenverkehr, um die Eichenbäume der Zukunft zu fördern
Der Fachkräftemangel bei Zugführern ist ein enormes Problem in Australien und Neuseeland.
In einem im Jahr 2018 von der ARA (Australasian Railway Association) veröffentlichten Bericht über die Qualifikationsfähigkeit wurden unter anderem folgende Problembereiche für die kommenden 10 Jahre hervorgehoben:
- Angesichts der zunehmenden Investitionen in neue Eisenbahninfrastrukturen und der Ausweitung des Rollmaterials und des Betriebs kann die Zahl der Zugführer, Fahrdienstleiter, Gleisarbeiter, Signalingenieure und -techniker, Wartungsarbeiter, Elektrotechniker und Tunnelbauer mit dieser Entwicklung jedoch nicht Schritt halten. Die Branche leidet außerdem unter einem chronischen Mangel an Ausbildern und Assessoren.
- Eine stark gealterte Arbeitnehmerschaft. Bis 2028 werden über 20 % der heutigen Arbeitskräfte in den Ruhestand gehen, was die vorhandenen Arbeitskräftelücken in der gesamten Branche erheblich verschärfen wird.
- Ein Mangel an Qualifikationen für den Betrieb und die Instandhaltung der neuen Eisenbahnnetze, sobald diese in Betrieb gestellt werden. Diese Diskrepanz besteht auch im Bereich der technischen Fähigkeiten. Es sind Strategien gefragt, um diese Kompetenzen für eine Branche zu gewinnen, die noch immer als alt und überwiegend von Männern dominiert wahrgenommen wird.
Sie werden sich nun fragen, was hat das mit dem Wachstum von Eichen zu tun?
Diese Defizite an Fachkräften bestehen schon seit hunderten von Jahren. Es ist an der Zeit, innezuhalten und zu fragen, wie die Zukunft des Eisenbahnsektors aussehen wird – nicht nur in den nächsten 10 Jahren, sondern in 20 oder 50 Jahren – welche Pläne und Strategien müssen entwickelt werden, um die künftigen Generationen auszubilden, Barrieren abzubauen, den Zugang zu Arbeitsplätzen zu erleichtern und „die Eichen der Zukunft wachsen zu lassen“.
Es wird davon ausgegangen, dass in Zukunft mehr Technologien zum Einsatz kommen werden und daher mehr digitale Kompetenzen von unseren Mitarbeitern gefordert sein werden.
Eine bessere Strategie für den lang- und kurzfristigen Lern- und Entwicklungsbedarf ist erforderlich, um neue Lokführeranwärter von der Straße auf den Fahrersitz zu bringen und das Risiko des baldigen Ausscheidens der alternden Lokführer zu verringern. AssessTech veröffentlichte einen Artikel, der sich mit den Herausforderungen befasst, die sich aus der Frage ergeben, wie man einen Güterzugführer auf einen Fahrersitz setzt, und mit den Lernmodulen, die jetzt eingeführt werden müssen, um die Probleme der Zukunft zu lösen.
Im Vereinigten Königreich wird dies bereits praktiziert und dadurch gelöst, dass jeder Einzelne die Möglichkeit hat, sein eigenes Lernen zu managen und zu entwickeln. Kandidaten brauchen einen Zugang zum Lernen. Und als Branche müssen wir in zukünftige Fachkräfte investieren.
Wir wissen, dass das Führen von Güterzügen kompliziert ist. Durch die Entwicklung eines Schulungssystems, das alles abdeckt, was sie jetzt und in Zukunft für die Aufgabe brauchen, sowie durch die Erfahrung der Kandidaten mit allen „außerplanmäßigen“ Elementen, die auftreten können, wird sichergestellt, dass die Fähigkeiten erhalten bleiben.
Durch die Erstellung einer risikoorientierten Analyse des Schulungsbedarfs (RBTNA) für die jeweilige Aufgabe, um die Anforderungen zu verstehen. Indem die Aufgaben, die Komplexität und die Wichtigkeit dieser Aufgaben mit Hilfe des RBTNA dargestellt werden, kann eine Lernmethode für Kandidaten erstellt werden, die sie auf ihrem Weg von der Straße zum Arbeitsplatz begleitet.
Auf diesem Weg wird ein erheblicher Teil der Zeit dafür genutzt, dass die Kandidaten einen erfahrenen Mentor begleiten und den Beruf in der Praxis erlernen.
Zusätzliche Lernwerkzeuge tragen dazu bei, diesen Weg des kombinierten Lernens zu unterstützen. Dazu gehören E-Learning, praktisches Lernen im Klassenzimmer und interaktive Online-Kurse und -Werkzeuge, die es den Kandidaten ermöglichen, von einem beliebigen Ort aus zu lernen – zu Hause, am Arbeitsplatz oder im Klassenzimmer.
Indem wir diese Lernprozesse jetzt vorantreiben, indem wir die Fähigkeiten und das Wissen derjenigen nutzen, die bereits in diesem Beruf tätig sind, und indem wir die erfolgreichen Kandidaten auszeichnen, schaffen wir ein Lernmodell und eine Reihe wertvoller Ressourcen für die Kandidaten und Assessoren der Zukunft. Das Material stellt dann ein hervorragendes Hilfsmittel für neue Mitarbeiter dar, die in die Eisenbahngesellschaften einsteigen, und bietet Personen mit wenig oder gar keiner Berufserfahrung einen ersten Einblick in die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten.
Der Mangel an Fachkräften wird sich in 5 bis 10 Jahren in Australien und Neuseeland bemerkbar machen, und die Branche muss jetzt Verfahren und Materialien erarbeiten, um „die Eichen der Zukunft“ zu fördern!
